La question arrive chaque année dans les ressources humaines de nombreuses PME : sommes-nous tenus d'avoir un plan d'égalité ? La réponse dépend de la taille de l'effectif, mais aussi de la date à laquelle ce seuil a été atteint et de l'existence d'une convention collective qui l'exige plus tôt. Depuis l'entrée en vigueur du Décret-loi royal 6/2019, du 1er mars, le seuil est passé de 250 à 50 salariés, et les délais échelonnés d'adaptation ont expiré en 2022. Aujourd'hui, en 2026, toute entreprise de 50 salariés ou plus dépourvue d'un plan d'égalité dûment négocié et enregistré est en situation d'infraction à la loi. Cet article dissipe tous les doutes : qui est obligé, que doit contenir le plan, comment il se négocie, comment il s'enregistre et quelles sont les conséquences de son absence.
Qu'est-ce qu'un plan d'égalité et quelle est sa base légale ?
Un plan d'égalité est un ensemble ordonné de mesures adoptées au sein de l'entreprise pour atteindre l'égalité de traitement et d'opportunités entre femmes et hommes, et éliminer la discrimination fondée sur le sexe. Son caractère obligatoire découle de deux textes fondamentaux :
- Loi organique 3/2007, du 22 mars, pour l'égalité effective entre femmes et hommes (LOI), qui a établi l'obligation pour les entreprises de plus de 250 salariés et la possibilité volontaire pour les autres.
- Décret-loi royal 6/2019, du 1er mars, portant mesures urgentes pour garantir l'égalité de traitement et d'opportunités entre femmes et hommes dans l'emploi et au travail, qui a abaissé le seuil à 50 salariés de manière échelonnée.
- Décret royal 901/2020, du 13 octobre, qui réglemente les plans d'égalité et leur enregistrement, et modifie le Décret royal 713/2010.
- Décret royal 902/2020, du 13 octobre, sur l'égalité de rémunération entre femmes et hommes, qui introduit le registre de rémunération et l'audit salarial.
Le développement réglementaire du DR 901/2020 a précisé le contenu minimal du diagnostic préalable, les matières devant être traitées et la procédure de négociation, ainsi que l'obligation d'inscription au Registre des Plans d'Égalité des Entreprises (REGCON).
Quelles entreprises sont tenues d'avoir un plan d'égalité ?
L'article 45 de la LOI, tel que modifié par le DLR 6/2019, établit trois cas d'obligation :
- Les entreprises de 50 salariés ou plus dans leur effectif. Le calcul inclut l'ensemble de l'effectif, quel que soit le nombre de sites de travail et la modalité contractuelle (contrats à durée indéterminée, temporaires, à temps partiel). La réglementation exige de compter les salariés au moment de la négociation, en calculant la moyenne des six derniers mois.
- Les entreprises de toute taille lorsque la convention collective applicable le prévoit. Si la convention sectorielle ou d'entreprise fixe cette obligation pour les entreprises de, par exemple, 30 salariés, l'entreprise est tenue de s'y conformer même si elle n'atteint pas le seuil légal général.
- Les entreprises sanctionnées par une résolution définitive de l'autorité du travail ou judiciaire à la suite d'une procédure de sanction pour infraction très grave en matière d'égalité.
Comment comptabilise-t-on les 50 salariés ?
Le Décret royal 901/2020 précise que l'on prend en compte l'effectif total de l'entreprise, en additionnant tous les sites de travail, indépendamment du fait qu'ils se trouvent dans des provinces différentes. Les contrats à durée indéterminée, temporaires et à temps partiel sont inclus (ces derniers indépendamment de la durée du travail — chaque contrat compte comme une personne). Les congés sans solde et les arrêts longue durée ne sont pas déduits. Lorsqu'une entreprise oscille autour du seuil de 50, l'obligation est déclenchée si l'effectif moyen des six derniers mois atteint ou dépasse ce chiffre.
Délais de mise en œuvre : ont-ils tous expiré ?
Le DLR 6/2019 a établi des délais échelonnés selon la taille de l'entreprise. Ces délais sont désormais tous passés :
| Taille de l'entreprise | Délai pour négocier le plan | État en 2026 |
|---|---|---|
| Plus de 250 salariés | Déjà obligatoire depuis la LOI 3/2007 | Expiré — obligatoire depuis 2007 |
| 151 à 250 salariés | 1 an après l'entrée en vigueur du DLR 6/2019 (mars 2020) | Expiré — obligatoire depuis mars 2020 |
| 101 à 150 salariés | 2 ans après l'entrée en vigueur (mars 2021) | Expiré — obligatoire depuis mars 2021 |
| 50 à 100 salariés | 3 ans après l'entrée en vigueur (mars 2022) | Expiré — obligatoire depuis mars 2022 |
En 2026, toute entreprise de 50 salariés ou plus qui ne dispose pas encore d'un plan d'égalité négocié, approuvé et enregistré est en situation de non-conformité. Il n'existe aucune prolongation ni période de grâce supplémentaire.
Contenu minimal : que doit inclure le plan ?
L'article 46 de la LOI, développé par le DR 901/2020, établit que le plan d'égalité doit couvrir au moins les matières suivantes, après l'élaboration d'un diagnostic de situation préalable négocié avec les représentants légaux des salariés :
- Processus de sélection et de recrutement. Garanties de non-discrimination dans les annonces internes et externes, langage inclusif dans les offres d'emploi.
- Classification professionnelle. Révision des systèmes de classification pour éliminer les biais de genre dans l'attribution des catégories ou groupes professionnels.
- Formation. Accès égal à la formation continue, programmes de développement destinés aux groupes sous-représentés.
- Promotion professionnelle. Critères objectifs pour la promotion interne, indépendants de la situation familiale ou de l'utilisation des congés de conciliation.
- Conditions de travail, y compris l'audit salarial. Registre de rémunération par catégorie et par sexe ; pour les entreprises de 50 salariés ou plus, l'audit de rémunération est obligatoire conformément au DR 902/2020.
- Exercice coresponsable des droits relatifs à la vie personnelle, familiale et professionnelle. Mesures de conciliation, télétravail, flexibilité des horaires, congés parentaux.
- Sous-représentation féminine. Objectifs quantitatifs pour rééquilibrer la présence des femmes dans les postes à plus grande responsabilité ou dans les secteurs à prédominance masculine.
- Rémunérations. Évaluation du système de rémunération pour détecter et corriger les écarts salariaux injustifiés.
- Prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe. Protocole d'action spécifique, canaux de signalement et mesures d'enquête et de sanction.
De plus, le plan doit inclure un système de suivi et d'évaluation avec des indicateurs quantitatifs et un calendrier de révision périodique. La durée maximale du plan est de quatre ans, au terme desquels il doit être renégocié et le nouveau plan enregistré.
L'audit de rémunération : obligatoire depuis 2021
Le Décret royal 902/2020 a introduit l'obligation de réaliser un audit de rémunération pour toutes les entreprises tenues d'avoir un plan d'égalité, c'est-à-dire celles de 50 salariés ou plus. L'audit doit :
- Diagnostiquer la situation de rémunération de l'entreprise, en distinguant par sexe pour chaque groupe, catégorie ou poste équivalent.
- Identifier les causes des différences de rémunération détectées.
- Établir des mesures correctives avec des délais et des responsables.
- Être intégré comme partie du plan d'égalité.
L'écart salarial entre les sexes en Espagne se situait autour de 11-12 % en termes de salaire annuel moyen selon l'Enquête sur la structure des salaires de l'INE (dernière donnée disponible 2022-2023), bien qu'il varie significativement selon le secteur et la taille de l'entreprise. L'audit n'exige pas de corriger automatiquement toute différence de rémunération, mais d'identifier celles qui manquent de justification objective et de concevoir des mesures pour les réduire.
Comment le plan d'égalité se négocie-t-il ?
La négociation du plan d'égalité requiert la constitution d'une Commission de négociation à composition paritaire : représentants de l'entreprise et représentants des salariés (comité d'entreprise, délégués du personnel ou sections syndicales ayant une représentation). Le processus, selon le DR 901/2020, suit ces phases :
- Constitution de la Commission de négociation. Un procès-verbal de constitution doit être établi avec les données des parties, le champ d'application du plan et le calendrier de réunions prévu.
- Diagnostic de situation. Collecte et analyse des données désagrégées par sexe dans toutes les matières couvertes par le plan. L'entreprise est tenue de fournir toutes les données nécessaires à la représentation des salariés.
- Négociation des mesures. À partir du diagnostic, la commission négocie les actions concrètes, les objectifs quantitatifs, les responsables et le système d'indicateurs.
- Approbation et signature. Le plan est approuvé par accord de la Commission de négociation. En l'absence d'accord, l'entreprise peut le mettre en œuvre unilatéralement, mais dans ce cas, il faut consigner la tentative de négociation et les raisons du désaccord.
- Enregistrement et publicité. Inscription au REGCON et communication aux salariés.
Chez Summum Consultoria, nous accompagnons tout le processus : depuis la constitution de la commission jusqu'à l'enregistrement définitif, en passant par l'élaboration du diagnostic et la rédaction du plan. Vous pouvez découvrir en détail notre service sur la page des plans d'égalité.
Enregistrement du plan au REGCON : étape par étape
Le Registre et Dépôt des Conventions et Accords Collectifs (REGCON) est la plateforme du Ministère du Travail et de l'Économie Sociale où les plans d'égalité doivent être inscrits. L'enregistrement est constitutif : un plan non enregistré ne produit pas ses pleins effets juridiques.
La procédure d'enregistrement s'effectue via le portail REGCON (https://regcon.mites.gob.es) et nécessite :
- Le procès-verbal de constitution de la Commission de négociation.
- Le diagnostic de situation complet.
- Le texte intégral du plan d'égalité.
- Le procès-verbal d'accord ou, à défaut, le procès-verbal de désaccord avec les raisons invoquées.
- Les documents attestant la représentation des salariés.
L'enregistrement peut être demandé auprès de l'autorité du travail de la communauté autonome lorsque le champ d'application du plan est régional (entreprise ayant des sites dans une seule communauté), ou auprès de la Direction générale du Travail du MITES lorsqu'il est national. Une fois enregistré, le plan est accessible au public via le REGCON.
Conséquences du non-respect de l'obligation
Ne pas disposer d'un plan d'égalité lorsqu'il est obligatoire, ou l'avoir sans l'enregistrer, constitue une infraction grave conformément à l'article 7.13 de la Loi sur les infractions et sanctions dans l'ordre social (LISOS), texte refondu approuvé par le Décret législatif royal 5/2000. Les sanctions peuvent atteindre 225 018 euros dans les cas les plus graves (infraction très grave réitérée), conformément aux montants en vigueur depuis la réforme d'octobre 2021 (Loi 10/2021). Outre le régime de sanctions, le non-respect a d'autres conséquences pratiques :
- Perte de marchés publics. Les entreprises soumissionnaires doivent certifier le respect des exigences en matière d'égalité pour accéder aux marchés de l'Administration Publique, conformément à la Loi 9/2017 sur les marchés du secteur public.
- Exclusion des subventions et aides. Le non-respect peut entraîner l'exclusion de certains appels à subventions publiques.
- Risque réputationnel. La publication du plan au REGCON fait que tout manquement est vérifiable par les clients, les investisseurs et les parties prenantes.
Entreprises de moins de 50 salariés : peuvent-elles avoir un plan volontaire ?
Oui. La LOI encourage toute entreprise, quelle que soit sa taille, à adopter des mesures d'égalité ou même à élaborer un plan volontaire. Pour les entreprises de moins de 50 salariés qui souhaitent se différencier ou qui accèdent à des appels d'offres publics où cela est valorisé positivement, disposer d'un plan d'égalité volontaire constitue un avantage concurrentiel. De plus, le Ministère de l'Égalité maintient le label « Égalité en entreprise » (DIE), décerné aux entreprises qui se distinguent par l'application de politiques d'égalité, qui peut également être accordé à de petites entreprises disposant d'un plan volontaire.
Si votre entreprise est en croissance et approche du seuil de 50 salariés, l'approche la plus efficace consiste à commencer la négociation du plan avant de l'atteindre, de manière à ce qu'il soit prêt dès le premier jour d'obligation légale.
Le protocole contre le harcèlement : partie indissociable du plan
Le DR 901/2020 exige que le plan d'égalité inclue un protocole d'action face au harcèlement sexuel et au harcèlement fondé sur le sexe. Ce protocole n'est pas facultatif et ne peut être remplacé par une simple référence au règlement intérieur : il doit définir la procédure de signalement, l'organe instructeur, les délais d'enquête, les mesures conservatoires et le régime disciplinaire. L'absence de protocole ou son caractère purement formel est l'une des infractions les plus fréquemment détectées lors des inspections du travail. Depuis 2022, l'Inspection du Travail et de la Sécurité Sociale a intensifié ses actions dans ce domaine, notamment dans les secteurs à forte sous-représentation féminine ou ayant fait l'objet de plaintes antérieures.
Différence entre plan d'égalité et registre de rémunération
Bien qu'ils soient liés, ce n'est pas la même chose. Le registre de rémunération — obligatoire pour toutes les entreprises, sans seuil minimal d'effectif, depuis le DR 902/2020 — est le document qui consigne les rémunérations moyennes de l'effectif ventilées par sexe, groupe professionnel et catégorie. L'audit de rémunération, en revanche, n'est obligatoire que pour les entreprises soumises à un plan d'égalité (50 salariés ou plus) et implique une analyse plus approfondie des causes des écarts détectés dans le registre.
| Obligation | Qui est concerné | Périodicité | Enregistrement/dépôt |
|---|---|---|---|
| Registre de rémunération | Toutes les entreprises (sans seuil minimal d'effectif) | Annuel | Interne (accessible aux représentants des salariés) |
| Audit de rémunération | Entreprises avec plan d'égalité (≥ 50 salariés) | Tous les 4 ans (ou avec chaque plan) | Intégré dans le plan · REGCON |
| Plan d'égalité | Entreprises ≥ 50 salariés ou par convention collective | Maximum tous les 4 ans | REGCON (obligatoire) |
| Protocole contre le harcèlement | Obligatoire pour tous · intégré dans le plan s'il existe un plan | Révision avec le plan | Intégré dans le plan · REGCON |
Comment Summum Consultoria peut vous aider
Chez Summum Consultoria, nous aidons depuis 2007 les entreprises de Castille-et-León et des Îles Canaries à respecter leurs obligations légales en matière de travail, d'égalité et de conformité. Notre équipe de consultantes spécialisées gère le processus complet : diagnostic, négociation avec les représentants des salariés, rédaction du plan, audit de rémunération et enregistrement au REGCON. Si vous avez besoin de vérifier si votre entreprise est à jour ou de lancer le processus, vous pouvez nous contacter via notre service d'élaboration de plans d'égalité.
Questions fréquentes
Que se passe-t-il si mon entreprise dépasse 50 salariés en cours d'année ?
L'obligation est déclenchée lorsque l'effectif moyen des six derniers mois atteint ou dépasse 50 salariés. Si votre entreprise franchit ce seuil, vous êtes tenu d'entamer immédiatement la négociation du plan. Il n'existe pas de délai de grâce automatique ; le manquement peut être signalé dès lors que l'entreprise dépasse le seuil de manière consolidée.
Le plan d'égalité doit-il être négocié avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel suffisent-ils ?
Il doit être négocié avec les représentants légaux des salariés (RLT) existant dans l'entreprise : comité d'entreprise, délégués du personnel ou sections syndicales représentatives dans le champ d'application du plan. Si l'entreprise n'a pas de représentation légale des salariés, le DR 901/2020 prévoit une procédure spécifique : l'entreprise doit le notifier aux syndicats les plus représentatifs du secteur, qui pourront constituer la commission de négociation au nom des salariés. Si personne ne se manifeste dans le délai imparti, l'entreprise peut élaborer le plan de manière unilatérale, bien qu'elle doive conserver une trace de la tentative.
Combien de temps faut-il pour élaborer et enregistrer un plan d'égalité ?
Le délai varie selon la taille de l'entreprise et la complexité du diagnostic, mais un processus bien structuré est généralement mené à bien en trois à six mois, de la constitution de la commission de négociation jusqu'à l'enregistrement au REGCON. Les délais s'allongent en cas de difficultés dans la négociation ou lorsque le diagnostic révèle des problèmes de rémunération nécessitant une analyse détaillée. Faire appel à un conseil externe spécialisé réduit considérablement les délais et évite les erreurs procédurales susceptibles d'invalider le plan.
Le plan d'égalité doit-il être renouvelé ? À quelle fréquence ?
Oui. La durée maximale d'un plan d'égalité est de quatre ans. À l'issue de cette période, l'entreprise doit engager un nouveau processus de négociation, élaborer un nouveau diagnostic et enregistrer le plan actualisé au REGCON. De plus, le plan peut être révisé avant son expiration si des changements significatifs interviennent dans l'effectif, la structure organisationnelle ou les conditions de travail qui rendraient une mise à jour nécessaire. Le manquement à l'obligation de renouvellement est soumis au même régime de sanctions que l'absence de plan.