La pregunta llega a recursos humanos de muchas pymes cada año: ¿estamos obligados a tener un plan de igualdad? La respuesta depende del tamaño de plantilla, pero también de la fecha en que se alcanzó ese umbral y de si existe convenio colectivo que lo exija antes. Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, el umbral bajó de 250 a 50 personas trabajadoras, y los plazos escalonados de adaptación ya vencieron en 2022. Hoy, en 2026, cualquier empresa con 50 o más trabajadores que carezca de plan de igualdad debidamente negociado y registrado está incumpliendo la ley. Este artículo despeja todas las dudas: quién está obligado, qué debe contener el plan, cómo se negocia, cómo se registra y qué consecuencias tiene no hacerlo.
¿Qué es un plan de igualdad y cuál es su base legal?
Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas en la empresa para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y eliminar la discriminación por razón de sexo. Su obligatoriedad deriva de dos normas fundamentales:
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), que estableció la obligación para empresas de más de 250 personas trabajadoras y la posibilidad voluntaria para las demás.
- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que rebajó el umbral a 50 trabajadores de forma escalonada.
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula los planes de igualdad y su registro, y modifica el Real Decreto 713/2010.
- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que introduce el registro retributivo y la auditoría salarial.
El desarrollo reglamentario del RD 901/2020 concretó el contenido mínimo del diagnóstico previo, las materias que deben tratarse y el procedimiento de negociación, así como la obligación de inscripción en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas (REGCON).
¿Qué empresas están obligadas a tener plan de igualdad?
El artículo 45 de la LOI, tras la modificación del RDL 6/2019, establece tres supuestos de obligatoriedad:
- Empresas con 50 o más personas trabajadoras en plantilla. El cómputo incluye la totalidad de la plantilla, con independencia del número de centros de trabajo y de la modalidad contractual (fijos, temporales, a tiempo parcial). La normativa exige contar las personas trabajadoras en el momento de la negociación, calculando la media de los últimos seis meses.
- Empresas de cualquier tamaño cuando así lo establezca el convenio colectivo de aplicación. Si el convenio sectorial o de empresa fija esta obligación para empresas de, por ejemplo, 30 trabajadores, la empresa queda obligada aunque no alcance el umbral legal general.
- Empresas sancionadas por resolución firme de la autoridad laboral o judicial como consecuencia de un procedimiento sancionador por infracción muy grave en materia de igualdad.
¿Cómo se cuentan los 50 trabajadores?
El Real Decreto 901/2020 aclara que se computa la plantilla total de la empresa, sumando todos los centros de trabajo, con independencia de si están en provincias distintas. Se incluyen contratos indefinidos, temporales y a tiempo parcial (estos últimos con independencia de la jornada, cada contrato cuenta como una persona). No se descuentan excedencias ni bajas de larga duración. Cuando una empresa oscila en torno al umbral de 50, la obligación se activa si la plantilla media de los últimos seis meses supera o iguala ese número.
Plazos de implantación: ¿ya han vencido todos?
El RDL 6/2019 estableció plazos escalonados en función del tamaño de empresa. Esos plazos ya han concluido:
| Tamaño de empresa | Plazo para negociar el plan | Estado en 2026 |
|---|---|---|
| Más de 250 trabajadores | Ya obligatorio desde la LOI 3/2007 | Vencido — obligatorio desde 2007 |
| 151 a 250 trabajadores | 1 año desde entrada en vigor del RDL 6/2019 (marzo 2020) | Vencido — obligatorio desde marzo 2020 |
| 101 a 150 trabajadores | 2 años desde entrada en vigor (marzo 2021) | Vencido — obligatorio desde marzo 2021 |
| 50 a 100 trabajadores | 3 años desde entrada en vigor (marzo 2022) | Vencido — obligatorio desde marzo 2022 |
En 2026, cualquier empresa con 50 o más trabajadores que aún no cuente con un plan de igualdad negociado, aprobado y registrado está en situación de incumplimiento. No existe prórroga ni periodo de gracia adicional.
Contenido mínimo: qué debe incluir el plan
El artículo 46 de la LOI, desarrollado por el RD 901/2020, establece que el plan de igualdad debe abarcar al menos las siguientes materias, tras la elaboración de un diagnóstico de situación previo negociado con la representación legal de los trabajadores:
- Proceso de selección y contratación. Garantías de no discriminación en las convocatorias internas y externas, lenguaje inclusivo en las ofertas de empleo.
- Clasificación profesional. Revisión de los sistemas de clasificación para eliminar sesgos de género en la asignación de categorías o grupos profesionales.
- Formación. Acceso igualitario a la formación continua, programas de desarrollo dirigidos a colectivos subrepresentados.
- Promoción profesional. Criterios objetivos para la promoción interna, desvinculados de la situación familiar o del disfrute de permisos de conciliación.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial. Registro retributivo por categoría y sexo; para empresas de 50 o más trabajadores, la auditoría retributiva es obligatoria conforme al RD 902/2020.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. Medidas de conciliación, teletrabajo, flexibilidad horaria, permisos parentales.
- Infrarrepresentación femenina. Objetivos cuantitativos para reequilibrar la presencia de mujeres en los puestos de mayor responsabilidad o en sectores masculinizados.
- Retribuciones. Evaluación del sistema retributivo para detectar y corregir brechas salariales injustificadas.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Protocolo de actuación específico, canales de denuncia y medidas de investigación y sanción.
Además, el plan debe incluir un sistema de seguimiento y evaluación con indicadores cuantitativos y un calendario de revisión periódica. La vigencia máxima del plan es de cuatro años, tras los cuales debe renegociarse y registrarse el nuevo.
La auditoría retributiva: obligatoria desde 2021
El Real Decreto 902/2020 introdujo la obligación de realizar una auditoría retributiva para todas las empresas obligadas a tener plan de igualdad, es decir, para las de 50 o más trabajadores. La auditoría debe:
- Diagnosticar la situación retributiva de la empresa, diferenciando por sexo en cada grupo, categoría o puesto de trabajo equivalente.
- Identificar las causas de las diferencias retributivas detectadas.
- Establecer medidas correctoras con plazos y responsables.
- Integrarse como parte del plan de igualdad.
La brecha salarial de género en España se situó en torno al 11-12% en términos de salario medio anual según la Encuesta de Estructura Salarial del INE (último dato disponible 2022-2023), aunque varía significativamente por sector y tamaño de empresa. La auditoría no exige corregir toda diferencia retributiva de forma automática, sino identificar aquellas que carecen de justificación objetiva y diseñar medidas para reducirlas.
¿Cómo se negocia el plan de igualdad?
La negociación del plan de igualdad requiere la constitución de una Comisión Negociadora de composición paritaria: representantes de la empresa y representantes de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales con representación). El proceso, según el RD 901/2020, sigue estas fases:
- Constitución de la Comisión Negociadora. Debe levantarse acta de constitución con los datos de las partes, el ámbito de aplicación del plan y el calendario previsto de reuniones.
- Diagnóstico de situación. Recogida y análisis de datos desagregados por sexo en todas las materias del plan. La empresa está obligada a facilitar todos los datos necesarios a la representación de los trabajadores.
- Negociación de medidas. A partir del diagnóstico, la comisión negocia las acciones concretas, los objetivos cuantitativos, los responsables y el sistema de indicadores.
- Aprobación y firma. El plan se aprueba mediante acuerdo de la Comisión Negociadora. Si no hay acuerdo, la empresa puede implantarlo unilateralmente, aunque en ese caso debe dejarse constancia del intento de negociación y de las causas del desacuerdo.
- Registro y publicidad. Inscripción en el REGCON y comunicación a los trabajadores.
En Summum Consultoria acompañamos todo el proceso: desde la constitución de la comisión hasta el registro definitivo, pasando por la elaboración del diagnóstico y la redacción del plan. Puedes conocer en detalle nuestro servicio en la página de planes de igualdad.
Registro del plan en el REGCON: paso a paso
El Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON) es la plataforma del Ministerio de Trabajo y Economía Social donde deben inscribirse los planes de igualdad. El registro es constitutivo: un plan no registrado no produce efectos legales plenos.
El procedimiento de registro se realiza a través del portal del REGCON (https://regcon.mites.gob.es) y requiere:
- Acta de constitución de la Comisión Negociadora.
- Diagnóstico de situación completo.
- Texto íntegro del plan de igualdad.
- Acta de acuerdo o, en su defecto, acta de desacuerdo con las causas.
- Documentación acreditativa de la representación de los trabajadores.
El registro puede solicitarse ante la autoridad laboral de la comunidad autónoma cuando el ámbito de aplicación del plan sea autonómico (empresa con centros en una sola comunidad), o ante la Dirección General de Trabajo del MITES cuando sea estatal. Una vez registrado, el plan es de acceso público a través del REGCON.
Consecuencias del incumplimiento
No disponer de plan de igualdad cuando es obligatorio, o tenerlo sin registrar, constituye una infracción grave conforme al artículo 7.13 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000. Las sanciones pueden alcanzar los 225.018 euros en los supuestos más graves (infracción muy grave reiterada), conforme a las cuantías vigentes desde la reforma de octubre de 2021 (Ley 10/2021). Además del régimen sancionador, el incumplimiento tiene otras consecuencias prácticas:
- Pérdida de contratos públicos. Las empresas licitadoras deben acreditar el cumplimiento en materia de igualdad como condición para acceder a contratos con la Administración Pública, conforme a la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público.
- Exclusión de subvenciones y ayudas. El incumplimiento puede suponer la exclusión de determinadas convocatorias de subvenciones públicas.
- Riesgo reputacional. La publicación del plan en el REGCON hace que cualquier incumplimiento sea verificable por clientes, inversores y stakeholders.
Empresas de menos de 50 trabajadores: ¿pueden tener plan voluntario?
Sí. La LOI fomenta que cualquier empresa, con independencia de su tamaño, adopte medidas de igualdad o incluso elabore un plan voluntario. Para las empresas de menos de 50 trabajadores que quieran diferenciarse o que accedan a licitaciones públicas donde se valore positivamente, disponer de un plan de igualdad voluntario es una ventaja competitiva. Además, el Ministerio de Igualdad mantiene el distintivo «Igualdad en la Empresa» (DIE), concedido a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad, que puede otorgarse también a empresas pequeñas con plan voluntario.
Si tu empresa está creciendo y se acerca al umbral de 50 trabajadores, lo más eficiente es comenzar la negociación del plan antes de alcanzarlo, para que esté listo desde el primer día de obligación legal.
El protocolo de acoso: parte inseparable del plan
El RD 901/2020 exige que el plan de igualdad incluya un protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo. Este protocolo no es opcional ni puede sustituirse por una simple referencia al reglamento interno: debe definir el procedimiento de denuncia, el órgano instructor, los plazos de investigación, las medidas cautelares y el régimen sancionador. La ausencia de protocolo o su carácter meramente formal es uno de los incumplimientos más frecuentes detectados en las inspecciones de trabajo. Desde 2022, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha intensificado las actuaciones en esta materia, especialmente en sectores con alta infrarrepresentación femenina o con denuncias previas.
Diferencia entre plan de igualdad y registro retributivo
Aunque están relacionados, no son lo mismo. El registro retributivo —obligatorio para todas las empresas, sin umbral mínimo de plantilla, desde el RD 902/2020— es el documento que recoge las retribuciones medias de la plantilla desglosadas por sexo, grupo profesional y categoría. La auditoría retributiva, en cambio, solo es obligatoria para las empresas con plan de igualdad (50 o más trabajadores) y supone un análisis más profundo de las causas de las diferencias detectadas en el registro.
| Obligación | Quién está obligado | Periodicidad | Registro/depósito |
|---|---|---|---|
| Registro retributivo | Todas las empresas (sin mínimo de plantilla) | Anual | Interno (accesible a RLT) |
| Auditoría retributiva | Empresas con plan de igualdad (≥ 50 trabajadores) | Cada 4 años (o con cada plan) | Integrada en el plan · REGCON |
| Plan de igualdad | Empresas ≥ 50 trabajadores o por convenio | Cada 4 años máximo | REGCON (obligatorio) |
| Protocolo de acoso | Obligatorio para todas · integrado en plan si hay plan | Revisión con el plan | Integrado en el plan · REGCON |
Cómo puede ayudarte Summum Consultoria
En Summum Consultoria llevamos desde 2007 ayudando a empresas de Castilla y León y Canarias a cumplir sus obligaciones legales en materia laboral, de igualdad y compliance. Nuestro equipo de consultoras especializadas gestiona el proceso completo: diagnóstico, negociación con la representación de los trabajadores, redacción del plan, auditoría retributiva y registro en el REGCON. Si necesitas revisar si tu empresa está al día o iniciar el proceso, puedes consultarnos a través de nuestro servicio de elaboración de planes de igualdad.
Preguntas frecuentes
¿Qué ocurre si mi empresa supera los 50 trabajadores a mitad de año?
La obligación se activa cuando la plantilla media de los últimos seis meses alcanza o supera las 50 personas trabajadoras. Si tu empresa cruza ese umbral, tienes la obligación de iniciar la negociación del plan de forma inmediata. No existe un periodo de carencia automático; el incumplimiento puede ser denunciado desde el momento en que la empresa supera el umbral de forma consolidada.
¿El plan de igualdad debe negociarse con el comité de empresa o es suficiente con los delegados de personal?
Debe negociarse con la representación legal de los trabajadores (RLT) existente en la empresa: comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales con representación en el ámbito del plan. Si la empresa no tiene representación legal de los trabajadores, el RD 901/2020 prevé un procedimiento específico: la empresa debe comunicarlo a los sindicatos más representativos del sector, quienes podrán constituir la comisión negociadora en representación de los trabajadores. Si nadie se persona en el plazo previsto, la empresa puede elaborar el plan de forma unilateral, aunque debe dejar constancia del intento.
¿Cuánto tiempo lleva elaborar y registrar un plan de igualdad?
El plazo varía según el tamaño de la empresa y la complejidad del diagnóstico, pero un proceso bien estructurado suele completarse en un período de entre tres y seis meses desde la constitución de la comisión negociadora hasta el registro en el REGCON. Los plazos se alargan si hay dificultades en la negociación o si el diagnóstico detecta problemas retributivos que requieren análisis detallado. Contar con asesoramiento externo especializado reduce significativamente los tiempos y evita errores en el procedimiento que podrían invalidar el plan.
¿El plan de igualdad tiene que renovarse? ¿Cada cuánto tiempo?
Sí. La vigencia máxima del plan de igualdad es de cuatro años. Transcurrido ese plazo, la empresa debe iniciar un nuevo proceso de negociación, elaborar un nuevo diagnóstico y registrar el plan actualizado en el REGCON. Además, el plan puede revisarse antes del vencimiento si se producen cambios significativos en la plantilla, en la estructura organizativa o en las condiciones de trabajo que hagan necesaria su actualización. El incumplimiento del deber de renovación tiene el mismo régimen sancionador que la ausencia de plan.